2. Правила внутреннего трудового распорядка организации

Согласно ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Актуальность Правил внутреннего трудового распорядка (далее — Правил) проявляется в том, что они являются основным локальным нормативным актом, с одной стороны регулирующим общие взаимоотношения между работодателем и работниками, с другой — вопросы трудовой дисциплины.
Вместе с тем, представляется целесообразным указать на отдельные правовые аспекты указанного нормативного акта, для того, что выявить отличия, особенности и особую значимость Правил, прежде всего, не как обобщенного, формально-обязательного документа, а как локального нормативного акта, преследующего целью установить и поддерживать трудовой распорядок в отдельной организации.
О соотношении Правил и Коллективного договора. Правила нельзя приравнивать к коллективному договору, который хотя и является локальным нормативным актом, все же имеет принципиальные отличия:
a) коллективный договор — это правовой акт договорного характера, представляющий собой звено социального партнерства, а Правила — основной обязательный для каждой организации документ;

б) если нормы коллективного договора, представляют собой результат достижения соглашения (договора) представителей работников и работодателя, т.е. являются результатом совместного творчества сторон, то структура и содержание Правил полностью зависит от работодателя;
в) коллективный договор закрепляет в основном права работников, Правила — трудовые обязанности, связанные, прежде всего, с поддержанием трудовой дисциплины;
г) правовое регулирование коллективного договора осуществляется наряду с ТК РФ и Законом РФ *(70), Правила не имеют таких унифицированных правовых источников и разрабатываются исходя из требований работодателя с учетом ст. 189 ТК РФ;
д) коллективный договор — это новелла трудового законодательства, Правила — продолжение исторических традиций русского (дореволюционного), советского и современного трудового права. Например, известны нормы Правил Московского металлического завода 1907-1908 гг.: «За 15 минут до начала работ утром и после обеда рабочие извещаются о своевременном выходе на работу продолжительным звонком в заводской колокол. Рабочие, не пришедшие к началу работ, считаются опоздавшими и подвергаются штрафу по табелю взысканий. Кочегары, машинисты, шорники… если опаздывают на работу более 1 часа, то могут быть на работу не допущены и замещены запасными» *(71).
Вместе с тем, несмотря на различие этих локальных нормативных нельзя забывать о том, что их объединяет общий характер правового регулирования — посредством ТК РФ. Оба содержат нормы многих институтов трудового права, чьи действия, как правило, не выходят за пределы одной организации *(72).
Юридической природой Правил является содержание трудового правоотношения, согласно которому работник обязан лично выполнять возложенную на него трудовую функцию и подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка. Следовательно, обязанность работодателя заключается в создании условий для выполнения указанной работы и разработке правил внутреннего трудового распорядка.
В основу содержания Правил должны быть положены особенности метода правового регулирования труда — сочетание единства и дифференциации. На практике это означает: с одной стороны — наличие общих трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора, закрепленных в ст. 20, 21 ТК РФ, с другой — специфических прав и обязанностей, связанных с особенностью производства и труда, присущих отдельной организации. Так, например, в соответствии со ст. 9 Закона о промышленной безопасности собственник опасного производственного объекта обязан предотвращать проникновение на опасный производственный объект посторонних лиц. Представляется, что реализации указанной нормы закона производится посредством установления в организации пропускного режима, соблюдение которого должно стать обязанностью каждого работника, что в свою очередь должно быть закреплено в Правилах.
Нормы права, положенные в основу формирования содержания Правил должны соответствовать действующему российскому законодательству, содержать определения, формулировки и иные юридические категории, отвечающие требованиям, предъявляемым к нормативным актам, реалиям сегодняшнего дня и состоянию дел на предприятии.
Содержание Правил не должно противоречить нормам трудового законодательства и иным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Вместе с тем, Правила не должны дублировать и «слепо» копировать указанные акты, напротив — Правила должны развивать, конкретизировать, восполнять пробелы и иным образом содействовать улучшению положения сторон трудового договора и укреплению трудовой дисциплины. В случае если содержание Правил (отдельных положений) противоречит правовым актам, обладающим высшей юридической силой — такие Правила (отдельные положения) являются недействительными. Так, по мнению А.В. Пятакова, «чем детальнее разработаны основные и специальные трудовые обязанности, тем легче установить их нарушение» *(73). Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. в статье 51 указывал на то, Правил должны содержать ясные, точные и, по возможности, исчерпывающие указания и специальные обязанности трудящихся и администрации и порядок ответственности за нарушение их.
Правила выполняют функцию самозащиты *(74) прав работодателя, поскольку принимаются для разрешения разнообразных производственных реалий, которые невозможно предусмотреть законодательством федерального уровня. Так, например, под дисциплинарным проступком понимается невыполнение (ненадлежащее) исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ), т.е. работодатель должен доказать факт совершения такого нарушения (установить состав, вину, условия и т.д.) для того, чтобы принять обоснованное решение. Одним из реальных механизмов такого средства показывания и должны выступать Правила. Чем детальнее и подробнее будут описаны обязанности и нормы поведения в процессе реализации трудовых функций, тем меньше сил и средств потребуется работодателю для установления факта дисциплинарного проступка и привлечения виновного к юридической ответственности
Порядок утверждения Правил. До 1 февраля 2002 г. Правила разрабатывались организациями и утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению администрации. Этот порядок в настоящее время не применяется.
В соответствии со ст. 190 ТК РФ Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Однако особенность принятия Правил может заключаться в том, что они могут быть приняты и по согласованию с представительным органом работников — в случае если такое предусмотрено коллективным договором организации (ст. 8 ТК РФ). Вместе с тем, следует заметить, что трудовое законодательство, в отличие от «учета мнения», не содержит норм, раскрывающих процедуру «согласования».
Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в структурных подразделениях организации.
Согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязательство соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, с которыми работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу. Как правило, такое ознакомление происходит в письменной форме, под роспись в тексте трудового договора.
Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.
Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:
1) общие положения (о действии правил);
2) порядок приема и увольнения работников;
3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;
4) основные обязанности работников;
5) основные обязанности работодателя;
6) поощрения за успехи в работе;
7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;
8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила распространяются на всех работников организации. В отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Следует знать, что положения и уставы о дисциплине распространяются не на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме. Необходимость предъявления к отдельным категориям работников более высоких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил может повлечь тяжкие последствия. Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ указывается, что оно определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта, поскольку нарушение требований может создать реальную угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов и повлечь иные тяжкие последствия.

---